不能让侵犯劳动者权益的“花式伎俩”得逞

　　不能让侵犯劳动者权益的“花式伎俩”得逞

　　万周

　　2019年1月，甘肃某公司与刘某签订聘用合同，聘请刘某担任该公司华东销售处总经理，并约定业绩目标，同时双方还签订协议书，约定刘某以个人所持房屋做抵押，如业绩不能如期完成，以该房产变现价值弥补公司利益损失。之后，公司解聘业绩未达标的刘某并提起民事诉讼，要求其承担违约责任。近日，江苏省苏州市中级人民法院审结该起劳动合同纠纷案，依法裁定驳回公司起诉。

　　为完成约定业绩目标，劳动者以抵押的房产向公司赔偿损失，虽然这种劳动合同在实践中少之又少，但也不排除在双方你情我愿，且不违反法律禁止规定情形下的合法性。毕竟，企业面对劳动者给自身带来的利益损失，有获得救济的权利。

　　但值得警惕的是，一些企业在与员工约定业绩目标损失赔偿时，不将损失赔偿的条款写入劳动合同中，而是另起炉灶，以民事合同的形式给员工“设坑”。企业移花接木式规避自身责任的做法看似有合法“马甲”，事实却是侵犯了员工的合法权益。相较赤裸裸的直接侵权，这种侵权伎俩因更具有隐秘性而更容易得逞，其危害更大，更需要依法遏制。

　　在上述甘肃某公司与刘某的劳动争议纠纷案中，法院驳回了企业的起诉。稍有法律常识的人都知道，劳动法作为社会法，从立法上坚持倾斜保护劳动者的原则，在损害赔偿领域则具体表现为劳动者承担责任以存在故意或重大过失为前提。而民法调整平等主体间的法律关系，违约损失赔偿领域并不以违约方存在过错为前提。也就是说，企业要追偿劳动者在劳动关系存续期间给自身所造成的履职损害，只能对照《劳动法》的规定主张损失赔偿，而不能利用民事合同关系移花接木地转嫁自身的经营风险。

　　法律之所以要求劳动争议纠纷只能由《劳动法》调整，除了出于优先保护处于相对弱势地位的劳动者的合法权益外，也符合“特别法优于普通法”的法律适用原则。如果允许企业用民事合同关系调整自身与员工的权利义务，因民法规定违约损失不以违约方存在过错为前提，那么企业就容易在员工无任何过错的情形下进行索赔，从而实现自身利益的最大化。这无疑有失公平公正。

　　一些企业之所以故意绕过《劳动法》而用民法给员工加重责任义务，主要是在利益驱使下利用了劳动者不熟谙相关法律规定的短板。企业绕过《劳动法》滥用民法关系的行为，往往会让劳动者在浑然不觉中掉进“坑”里。如果任由这种移花接木侵权伎俩得逞，不但劳动者的合法权益难有保障，也会对法律权威造成戕害。

　　法律适用的选择，不能成为企业转嫁自身经营风险、实现利益最大化、任意盘剥劳动者的“挡箭牌”。要反制企业用民法关系隐形侵犯劳动权益的问题，不能只寄望劳动者的依法维权，还需要多方同频共振。劳动监察部门应摒弃“不告不理”的被动执法理念，常态化地对企业滥用民法关系花式侵权的不法行为进行监测与追究，并面向员工进行相关普法宣传。劳动仲裁、司法部门应发布典型案例以案释法，引领企业牢固树立合法用工的经营理念。做好这些工作，才能督促企业主动把保护劳动者合法权益的责任扛在肩上，自觉打消移花接木式侵权歪念。