对于许多职场女性而言，生育最佳年龄与事业上升黄金期重合，使得育龄期变成了事业尴尬期，求职碰壁、晋升受阻，女性的身份竟然成为事业发展的隐形门槛。
上海的汪女士在求职时，因担心自己已婚未育的婚育状况会招致就业歧视，便向公司谎称自己已经育有一女。顺利入职几年后，汪女士怀孕了，并如实告知公司自己的怀孕情况，但当汪女士准备安心休产假的时候，却收到了公司以虚报个人信息为由将自己开除的消息。
公司告诉汪女士，劳动合同中明确约定，员工个人简历、求职登记表所列内容与自然情况不符，单位可以解除劳动合同。在汪女士填写的求职申请表中，也有类似声明，如“应聘者在申请表中提供的个人信息以及工作经历存在伪造情况，公司有权停止雇佣，公司对其欺骗行为予以解除劳动合同”等内容。汪女士与公司沟通未果，遂将公司诉至法院。
汪女士表示，自己确实虚报了个人婚育状况，但也只是出于对性别歧视的担忧，不想因婚育问题丧失工作机会，而且也并未给公司造成实际损失。公司却认为，汪女士的行为属于欺诈，公司可以同她解除劳动合同。
生育状况是否属于告知义务范围？未如实告知就该被开除吗？
对此，承办该案的法官表示，《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。“与劳动合同直接相关的基本情况”是指与劳动合同履行存在有实质性意义的事项，通常包括劳动者个人身份信息资料，能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历，原单位推荐函，特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等。
劳动合同法在劳动合同签订过程中设定劳动者如实告知义务及对不诚信行为进行规制，目的是确保劳动合同目的的实现。而该案涉及的婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。劳动者隐瞒婚姻、生育状况或对婚姻、生育状况作不实陈述的，不构成欺诈。
《中华人民共和国妇女权益保障法》中也有类似规定，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
因此，法院判定公司以汪女士对生育状况作不实陈述并据此解除劳动合同违反法律规定，应当继续履行劳动合同。
走过“求职关”，职场女性的“打怪之路”并未结束，许多育龄女性在晋升的过程中遇到了职场“隐形天花板”。
要“生”还是要“升”？成为摆在她们面前的一道难题。
江苏的尹女士原是某置业公司的销售经理，其与公司签订的劳动合同中明确规定了职位、工资等内容。2022年9月，尹女士休完产假返回工作岗位，却发现销售经理已经由他人担任，自己则被口头通知到公司行政部门担任副经理，月薪也减少了三分之一，这让尹女士十分愤怒，劳动仲裁后又被用人单位诉至法院。
受理该案的法官认为，尹女士与置业公司签订的合同是双方真实意思的表示，合法有效，对双方均有约束力。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。如确需更改合同内容，应当根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，采用书面形式变更劳动合同内容。
但在该案中，尹女士休完产假返岗工作后，置业公司未征求尹女士意见就将其工作岗位从原销售经理调整变更为行政副经理，两岗位的职业技能与职务存在着明显的差别，工资水平亦与之前并不相当，侵害了尹女士的合法权益。法院判定，尹女士有权要求置业公司履行双方原劳动合同，由尹女士继续担任销售经理一职并享受原岗位的工资及相关福利待遇。
除《中华人民共和国劳动合同法》外，《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》也针对女性职工权益的保护作了专门规定。
对处于孕期、产期和哺乳期“三期”的女职工，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。《女职工劳动保护特别规定》还规定了用人单位应当为处于“三期”的女职工安排适量工作、提供休息时间，并根据女职工需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难等。这些法律规定为育龄期女性冲破职场“隐形天花板”保驾护航，让女性尽情享受生活中的多重角色，追求多彩的人生价值。（□本社记者 张若楠）
