天价违约金能否震慑跳槽者？

　　2005年11月22日，东方航空公司10名机长集体辞职事件被媒体曝光。消息一出，舆论哗然。

　　“公司把他们从东南大学和南京航空航天大学招进来，有好几个人还是贫困生，我们花了很多资金送他们去培训，他们应该知恩图报。如果他们执意要辞职，放不放人，我们也要看情况。”东航江苏公司飞行部负责人如是说。

　　其中一位机长的代理律师崔武公开对媒体表示：《劳动法》是保护人才流动的。如果劳动者有过错而提前解除劳动合同，赔偿用人单位的损失就是。但任何单位都无权“冻结”劳动者的辞职权。

　　无独有偶。2005年5月20日，四川谭氏官府菜餐饮公司成都店的厨师长吴华，收到了法院的一审判决书。这个在不到三年时间就从学徒跃升为厨师长的年轻人，必须为自己的提前离职埋单，而且金额巨大：他的年薪30万还不够支付违约金的零头。

　　这起违约金额达250万元的官司，被称为“中国餐饮界第一赔偿案”。拿到判决书，吴华的心里很不平静，自己升任厨师长时间才一年的时间，如何赔得了这么多钱？

　　一项“工作多久跳一次槽？”的网络调查中，接受调查的5463人中，有过跳槽经历的53.66%， 跳过两次槽的约为12.57%，跳过三次槽的约为10.02%.跳槽3次以上的人也在12.18%左右。

　　作为职业人，跳槽自然是要往高处走。但是在跳槽的过程中，很多人尤其是高级管理人才会遇到的一个问题，就是违约金远远超出了自己的承受能力，跟公司签几年约，就相当于签几年“卖身契”。

　　而公司比较头疼的，则是自己在人才培训上花了巨额资金，最后却投奔竞争对手。为避免落得个“鸡飞蛋打”，公司要么是制定天价的赔偿金，要么是扣住档案不放人。

　　那么，员工到底有没有离职权？高违约金合法吗？它能留住人才吗？公司花费的高额培训费如何得到补偿？

　　专家观点

　　作为用人单位，在制定劳动合同时，应包括劳动者提前离职的违约赔偿条款和违约金数额条款。在约定赔偿责任时，可将企业的培训费用、直接经济损失等列入 ———金英杰

　　合法但不合理

　　金英杰：从《劳动法》角度来讲，员工有自由选择职业的权利。除了用人单位有过错和劳动者在试用期内劳动者可以随时辞职外，一般情况下劳动者辞职应当提前30天书面通知用人单位。

　　谭氏官府菜案例中，尽管厨师长吴华有自由择业的权利，但是，他属于违法违约离职。一方面，他没有提前30天通知单位，属于违法离职；另一方面，他是在合同存续期间离开，属于违约离职，因此应当承担违约责任。

　　《劳动法》的规定是，如果劳动者违反法律规定的条件解除合同，给用人单位造成损失的，应当依法承担赔偿责任。

　　此案中，吴华没有提前30天书面通知单位，因此要承担相应的赔偿责任。举例来说，如果吴华在职的时候，单位的每月利润是100万，吴华离职了，单位的利润是每月60万，那么单位的经济损失40万就应该由吴华承担。

　　法院的一审判决是违约金250万元，并没有要求吴华的赔偿金。尽管如此，我认为判决结果仍然是合法但不合理的。

　　按照吴华的30万元的年薪来算，工作8年多的时间才能还清这250万元，而且是在不吃不喝的情况下。即使吴华后来的工作年薪可能超过30万，但250万仍然可以说是个天文数字。试问这样高额的违约金有几人能负担？吴华还要不要生存？不公平的违约金条款甚至威胁到了吴华最基本的生存权。

　　关于违约金的最高限额，尽管《劳动法》并没有明确规定，但一些地方法规已经有明确规定。如《北京市劳动合同》规定，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额；《上海市劳动合同条例》规定，违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。江苏省也有类似规定。

　　违约金具有惩罚性质的，因为要维护诚信原则。一旦违约，员工为自己的诚信埋单，无可厚非。但是违约金的数额如果超过了劳动者的实际偿付能力，不仅不合理，而且执行起来也很困难。

　　但是对于企业来说，核心员工的流失，尤其是掌握企业商业秘密的员工离职，在有些时候甚至威胁到了企业的生存和竞争。

　　由于现行法律规定，如果辞职者尽到了提前30天书面通知单位的义务，那么单位就不能追究辞职者的违法赔偿责任，而只能追究违约责任。

　　因此作为用人单位，在制定劳动合同时，应包括劳动者提前离职的违约赔偿条款和违约金数额条款。在约定赔偿责任时，可将企业的培训费用、直接经济损失等列入。这样，花在员工身上的高额培训费用才能得到一定的补偿。

　　员工与企业签订契约（合同）的时候，实际上是两种契约。显见的就是法律契约，也就是劳动合同。另外一种，就是心理契约。能否留住员工，更重要的是心理契约能否遵守 ———程延园

　　营造一道心理契约

　　程延园：在上面的两个案例中，无论东航机长的辞职风波，还是谭氏官府菜餐饮公司厨师长吴华的离职，似乎都与企业内部的工资有关，他们都对内部的工资低于外部有意见。

　　想留住核心的优秀人才，从管理者角度来说，必须有具竞争力的制度和理念。其中就包括了具竞争力的薪酬。那么，你对外部市场的工资是否了解，能否提供给劳动者一个具竞争力的工资？员工在你这里能否得到提升？当初招聘时对员工的口头约定能否遵守，都直接影响到员工的未来选择。

　　员工与企业签订契约（合同）的时候，实际上是两种契约。显见的就是法律契约，也就是劳动合同。另外一种，就是心理契约。能否留住员工，更重要的是心理契约能否遵守，如果心理契约撕毁了，纸上的合约也就不会起作用了。“身在曹营心在汉”对企业也未必是好事。

　　这种心理契约，实际上是一种不成文的合同。跟企业的管理有关，员工在这里干，是因为认可这个企业，包括企业的用人制度、管理制度、能否给他的发展提供平台等。

　　另外，员工和企业之间有匹配关系。当劳动者赶不上企业发展时，企业就希望解除与劳动者的合同，同样道理，当企业的发展不能满足劳动者需要时，员工的价值不能真正得到体现时，“人往高处走”也是不可避免的。

　　员工铁定要走的时候，通过扣留档案其实也是不合法的。用高违约金留住员工，其实也要看这个违约金是否公平合理。

　　至于违约赔偿的具体数额，尽管现行法律没有规定，但仍要遵守公平合理原则。如果合同期是3年，企业提供90万元培训费，员工服务了两年就要离开，那么，赔偿的培训费用应该是分摊到第三年的费用30万，而不应该是90万。

　　既然核心员工离去对企业产生的影响巨大，那么，企业应该有一个人才储备方案。不能让企业的核心机密被一两个人获取，否则会给企业带来很大的危害。

　　中国人力资源开发网