恒丰纸业有限公司诉陈义华劳动合同、工伤待遇案

　　案情

　　原告：秭归县恒丰纸业有限公司

　　被告：陈义华，男，43岁，汉族，农民，住秭归县茅坪镇陈家冲村二组。

　　原、被告于2001年10月13日签订了一份劳动合同，约定合同期限为2001年10月15日至2002年10月15日（含培训期）。合同的特约条款中约定：合同期满可根据双方自愿续签合同，在同等条件下原告优先与被告续签。合同还对劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律等事项进行了约定。在合同履行过程中，原告未对被告进行劳动保险。合同期满后，双方未续签劳动合同，被告仍在原告处从事劳动。2002年2月28日，被告在劳动中负伤，伤后在秭归县第二医院住院治疗57天，被告在住院期间开支的挂号费、住院费、医疗费、交通费，原告已全额支付，同时原告按每天10元的标准支付了被告工伤津贴570元，另原、被告协商，被告住院期间由其妻覃春香护理，护理费按每天10元计算，被告尚未支付。2002年5月28日，秭归县劳动鉴定委员会评定被告的伤残程度为六级。被告不服鉴定结论，要求复核。2002年10月16日秭归县劳动鉴定委员会复核后仍评定被告为六级伤残。被告对此结果仍不服，并依法向宜昌市劳动鉴定委员会提起了行政复议。2002年12月28日，宜昌市劳动鉴定委员会维持了秭归县劳动鉴定委员会的鉴定结论。被告受伤前12个月在原告处月平均工资为341元。2003年2月15日，原、被告对被告因工负伤的经济补偿问题进行协商，双方商定：从2003年2月15日起解除劳动关系；由原告给付被告一次性综合经济补偿金、一次性抚恤金、一次性住院生活费等，共计20000元（包干），并定于2003年3月20日前一次性付清；协议生效后，双方终止任何关系，互不承担对对方的任何义务。因被告不同意20000元的包干费用，双方最终未能达成协议。2003年3月12日，被告向秭归县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会于2003年4月4日作出秭劳仲字〔2003〕第02号裁决书，裁决：1、被申请人（原告）在本裁决书生效之日起两个月内一次性支付申请人（被告）工伤待遇合计58768元。其中：（1）一次性伤残补助金4774元；（2）一次性伤残抚恤金53196元；（3）住院伙食补助费228元；（4）住院护理费570元。2、申请人的其他请求，本委予以驳回。3、双方终止劳动关系、工伤保险关系。原告对该裁决不服，向一审法院起诉，认为：被告因工负伤属实，原告理应承担被告的伤残补助费、住院伙食费、护理费、伤残抚恤金，但对伤残抚恤金不能一次性支付。劳动仲裁委员会裁决由原告一次性给付被告伤残抚恤金及双方终止劳动关系不符合湖北省劳动厅《关于贯彻劳动部〈企业职工工伤保险试行办法〉有关问题的意见》第5条的规定，该裁决也未考虑企业的实际情况。请求人民法院撤销秭归县劳动争议仲裁委员会的裁决；双方继续履行合同，由原告按月支付被告的有关伤残待遇。诉讼中，被告仍在原告处工作，被告要求与原告终止劳动关系。

　　被告辩称：原、被告双方所签劳动合同期限已满，没有继续签订劳动合同。事实上，被告受伤后与原告进行协商时，双方都同意终止劳动关系，仅因被告不同意一次性支付赔偿金2万元的处理才未能达成协议。被告至此才向秭归县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，说明原、被告之间的劳动关系已经终止。秭归县劳动争议仲裁委员会裁决由原告赔偿被告各项费用并一次性支付和终止双方的劳动关系、工伤保险关系符合法律和政策规定，请求人民法院予以维持，驳回原告的诉讼请求。

　　审判

　　秭归县人民法院经审理认为：原、被告在劳动合同期满后，双方未续签劳动合同，被告仍在原告单位从事劳动，与原告形成了事实上的劳动关系。被告在从事劳动过程中因工受伤致残，依法应当享受有关待遇。双方劳动合同期满后未续签劳动合同，被告要求与原告终止劳动关系，符合法律规定，本院予以支持。原、被告对秭归县劳动仲裁委员会裁定被告工伤待遇的项目及数额均表示无异议，被告自愿一次性领取伤残抚恤金，秭归县劳动仲裁委员会裁定原告一次性给付被告伤残抚恤金，符合法律规定，本院予以支持。原告要求法院撤销秭劳仲字〔2003〕第02号裁决，判决原告继续与被告履行劳动合同，由原告按月支付被告有关伤残待遇，本院不予支持。秭归县人民法院根据《中华人民共和国劳动法》第七十条、第七十三条、劳动部《企业职工工伤保险试行办法》第八条、第十七条、第十九条、第二十四条、第二十七条、第五十八条及湖北省劳动厅《关于贯彻劳动部〈企业职工工伤保险试行办法〉有关问题的意见》第五条、第八条之规定，于2003年6月26日判决如下：

　　驳回原告秭归县恒丰纸业有限公司的诉讼请求。

　　宣判后，原告不服，向宜昌市中级人民法院提起上诉称：根据《企业职工工伤保险试行办法》及湖北省劳动厅《关于贯彻劳动部〈企业职工工伤保险试行办法〉有关问题的意见》，原审法院认定仲裁裁决由原告一次性支付被告伤残抚恤金是准确的属适用法律错误；依相关规定，原告应按月支付被告伤残抚恤金。请求二审法院改判原告按月支付被告伤残抚恤金。

　　被告坚持一审主张，要求原告一次性支付被告工伤待遇，并终止双方的劳动关系。

　　宜昌市中级人民法院经审理认为：2002年10月15日，原告与被告的劳动合同期满后，双方未续订劳动合同，被告仍在原告处工作，双方形成事实上的劳动关系。被告提出终止劳动关系，符合最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条的规定，本院依法予以支持。被告在原告单位工作期间因工致残六级，原告应当按照国家有关法律、法规及相关政策的规定给予被告工伤保险待遇。《企业职工工伤保险试行办法》第二十七条规定：领取伤残抚恤金的职工和因工死亡职工遗属，本人自愿一次性领取待遇的，可以一次性计发有关待遇并终止工伤保险关系。根据上述规定，现被告要求一次性领取伤残抚恤金，则原告应当向被告一次性计发伤残抚恤金。原告上诉要求按月支付被告伤残抚恤金，本院不予支持。本案中，由于原告对秭归县劳动争议仲裁委员会作出的秭劳仲字〔2003〕第02号仲裁裁决的部分事项不服，依法向人民法院提起了诉讼。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条之规定，该仲裁即不发生法律效力。法院虽认为仲裁裁决正确，原告要求撤销仲裁裁决的请求不能成立，但不能就此驳回原告的诉讼请求，否则在仲裁裁决没有生效，法院又认为用人单位应对劳动者承担给付义务的情况下，用人单位的该给付义务并无生效法律文书保障履行。对劳动关系主体双方经诉讼后依法应享有的权利和应承担的义务，法院仍有必要在民事判决中予以明确。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款、《企业职工工伤保险试行办法》第十九条、第二十四条第（一）、（四）项、第二十七条的规定，参照湖北省劳动厅《关于贯彻劳动部〈企业职工工伤保险试行办法〉有关问题的意见》第五条、第八条的规定，该院于2003年10月15日判决如下：

　　一、维持秭归县人民法院（2003）秭民初字第187号民事判决。

　　二、终止原告秭归县恒丰纸业有限公司与被告陈义华之间的劳动关系。

　　三、原告秭归县恒丰纸业有限公司支付被告陈义华伤残补助金4774元、一次性伤残抚恤金53196元、住院伙食补助费228元、住院护理费570元，以上共计58768元，于本判决生效之日起60日内履行。终止原告秭归县恒丰纸业有限公司与被告陈义华之间的工伤保险关系。

　　评析

　　一、本案双方当事人对被告应享受工伤保险待遇及应享受的数额均无异议，而仅仅对双方是终止劳动关系，由原告单位一次性发放原告有关待遇；还是如原告单位所要求的，双方继续履行劳动合同，由原告单位按月发给被告有关待遇产生争议。对此，在适用有关规定上，是不应该存在分歧的。无论是原劳动部制定的于1996年10月1日开始试行的《企业职工工伤保险试行办法》，还是国务院制定的于2004年1月1日起施行的《工伤保险条例》，对职工因工致残被鉴定为五级至十级的，在职工的去留及有关待遇的给付方式上，所规定的精神基本是一致的。即原则上保留职工与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作（这也符合《中华人民共和国劳动法》第二十九条关于职工“患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的”，“用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同”的规定）；但同时充分尊重工伤职工个人的选择和意愿。在是保持还是终止劳动关系上，《企业职工工伤保险试行办法》第二十四条第四项规定，被鉴定为五级和六级伤残的职工，原则上由企业安排工作，企业难以安排工作的，按月发给伤残抚恤金；同时该试行办法第二十七条规定，“领取伤残抚恤金的职工和因工死亡职工遗属，本人自愿一次性领取待遇的，可以一次性计发有关待遇并终止工伤保险关系，……”以上规定表明，有关规定并不禁止被鉴定为五级和六级伤残的职工选择与企业终止劳动关系并一次性领取有关待遇（伤残补助金本身是要求一次性支付的，伤残抚恤金是按一次性支付还是按月支付则尊重职工的意愿）。《工伤保险条例》对此则规定的更为明确，且不会发生理解上的偏差。该条例第三十四条规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，“保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作”：“经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金”。本案中，被告因工致残被鉴定为六级伤残，其坚持要求按与原告单位终止劳动关系和工伤保险关系，由原告单位一次性支付其有关待遇处理，应予支持。需要附带说明的是，对于职工因工致残被鉴定为一级至四级的，在职工的去留问题上，《工伤保险条例》与《企业职工工伤保险试行办法》作出了不同的规定。《企业职工工伤保险试行办法》规定：职工因工致残被鉴定为一级至四级的，应当退出生产、工作岗位，终止与企业的劳动关系。职工到达退休年龄时，继续由工伤保险基金支付伤残抚恤金。伤残抚恤金低于按养老保险规定计发的养老金标准的，应当按养老金的标准由工伤基金补足差额部分。而《工伤保险条例》则规定：职工因工致残被鉴定为一级至四级的，保留劳动关系，退出工作岗位。工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴（《企业职工工伤保险试行办法》中即为伤残抚恤金），享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇抵于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。以上区别是今后处理相关纠纷时应当注意的。

　　二、对于本案一审和二审，双方当事人都只对实体权利义务产生了争议，事实上本案在程序上的特别之处，研究的意义尤甚。

　　根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第七十九条的规定，劳动争议仲裁委员会的仲裁是劳动争议诉讼的前置程序。生效的仲裁裁决具有法律强制力，可以作为执行根据。根据《劳动法》及最高人民法院的有关司法解释的规定，以下几种情况下劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决书发生法律效力：1、当事人自收到仲裁裁决书之日起十五日内不向人民法院提起诉讼，仲裁裁决书发生法律效力；2、当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉，经人民法院审查准予撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力；3、当事人因超过起诉期间而被人民法院裁定驳回起诉的，原仲裁裁决自起诉期间届满之次日起恢复法律效力。以上情况下人民法院可以将仲裁裁决作为执行依据，除开以上情况仲裁裁决因当事人的起诉而不发生法律效力。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条即规定：“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”司法实践中，不少法官不能深入把握劳动争议案件的上述特征，以致在处理一些案件中做法错误。典型的如本案所涉情况，原告单位请求法院撤销仲裁裁决，法院经审理认为仲裁裁决正确，遂判决驳回原告的诉讼请求。一审法院错误地将劳动争议仲裁混同于审级关系，认为对劳动争议案件法院驳回了原告的诉讼请求，劳动争议裁决即发生了法律效力。殊不知，由于原告单位向法院起诉，劳动争议裁决不发生法律效力，而法院的判决结果又没有执行内容，导致被告享受任何形式的工伤待遇都失去了法律保障。

　　由于仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，法院在审理劳动争议案件时，必然涉及对仲裁裁决正误的判断，但这并不表示法院诉讼程序是仲裁程序的延续，两者的性质是完全不同的。法院应当就当事人争议所涉及的民事法律关系进行全面审查，而最后的判决则是这种全面审查的合乎逻辑的结果。由于人民法院受理劳动争议案件后该仲裁裁决便不生效，如果该仲裁裁决有具体执行内容，尽管原告诉讼请求无理，也须将仲裁裁决中的具体执行内容以判决形式表达出来，否则将无法确定执行依据。在劳动争议审判实务中，对以下几种具体不同情况，均须贯彻上述原则。

　　1、当劳动争议申诉人（劳动者）不服仲裁裁决，以原告的身份向法院提起诉讼，法院经审理认为应作实体判决时，应根据原告的诉讼请求进行判决，不能有维持或撤销仲裁裁决的内容。但判决书内容本身对仲裁裁决应有所体现，以表明该案件已经过仲裁前置程序。

　　2、当劳动争议被诉人（用人单位）不服仲裁裁决，以原告的身份向法院提起诉讼，其请求为“撤销仲裁裁决”（该裁决保护了申诉人即劳动者的利益），而法院经审理认为仲裁裁决又并无不当，或者说原告的诉讼请求不能支持时，法院应判决驳回原告的诉讼请求，同时针对劳动争议申诉人的请求进行具体判决，此时实质上判决书的主文与仲裁裁决书的主文并无原则性差异。从表面上看，这种做法违背了“不告不理”的原则，被告人没有反诉而判决实质上保护了被告的利益。但正如前面已述，劳动争议案件有它的特殊之处。如果法院简单地按“不告不理”的原则根据当事人的请求判决驳回原告（用人单位）的诉讼请求，则出现本案一审法院判决所导致的不良后果：该类案件将没有执行依据。这种判决表面上看是原告败诉，而实质上却是劳动争议申诉人（劳动者）的利益没有得到任何保护。申诉人希望通过仲裁解决问题的愿望也就无法实现，与我国法的价值取向相悖。从最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条“当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决”的规定来看，劳动争议案件即使是双方当事人都提起诉讼，也只能一方为原告，一方为被告，被告的请求只能体现在抗辩之中，这一点与我们讨论的主要问题是一致的。

　　3、对当事人不服仲裁裁决的部分事项向人民法院提起诉讼的，按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条的规定，仲裁裁决不发生法律效力，为避免对当事人没有异议的裁决事项因法院判决驳回原告的诉讼请求而出现前面所讨论的不良后果，法院仍需对全案一并进行审理，而不是只对原告提起异议的部分进行审理，并对仲裁阶段当事人争议的实体权利义务内容在判决书中一并予以明确。

　　综合上述，二审法院撤销原判，维持原判关于驳回原告的诉讼请求的判决；加判终止双方的劳动关系，由原告给付被告相关待遇，是非常正确的。

　　三、本案二审程序中还存在一个很有意思的问题，即上诉人秭归县恒丰纸业有限公司在提起上诉后不久即了解到一审判决结果对其是有利的，曾口头提出撤回上诉。后经法院调解做工作，该公司表示愿意通过法院判决的形式落实被告的有关待遇，最终没有撤回上诉。事实上，由于上诉人撤回上诉后，一审驳回原告诉讼请求的判决即发生法律效力，则被告的有关待遇无法通过法院或仲裁裁决得到落实。笔者认为，对类似情况下上诉人的撤回上诉，法院应以当事人规避法律为由裁定不予准许。

　　湖北省宜昌市中级人民法院·刘卓彬