企业劳动规章制度是用人单位管理职工、维持经营秩序的重要手段，也是劳动关系双方划分权利义务的重要依据，是用人单位用工自主权的体现，也是用人单位行使惩戒权和解雇权的重要依据。但是在什么情形下解除劳动关系会被认定违法呢？如何才能正确依据公司规章制度解除劳动关系？
北京市房山区人民法院通过审理的三起典型案例，对公司规章制度如何依法依规制定及企业依据公司规章制度解除劳动关系的条件和程序进行以案释法。
企业应在法律限度内制定规章制度
何某系A公司员工，工作岗位为车间锅炉运行技师。因何某工作期间两次在更衣室内吸烟，A公司依据单位《职工处分规定》《公司违纪违规处分办法》决定给予何某开除处分，何某所在部门工会也就此召开职工代表团组长联席会，并就何某的违纪问题和处理结果向公司工会提交报告。
何某认为其吸烟的地点并非公司规章制度中规定的“生产区域禁烟区”，且其事后主动交代了违纪问题，应该从轻或减轻处分。他还认为A公司没有履行法定程序，公司工会并未就此提出意见和作出决定，遂以A公司作出的开除处分过重、依据和程序不合法、属于违法解除劳动合同为由，向仲裁部门申请确认A公司作出的开除决定违法，并依法撤销处分决定，继续与其履行劳动合同。
仲裁部门支持了何某的仲裁请求，A公司不服仲裁结果，向法院提起诉讼，要求确认公司与何某解除劳动合同的行为合法有效，无须撤销处分决定、无须继续履行与何某的劳动合同。
房山法院经审理认为，A公司提交的证据证明，《职工处分规定》《公司违纪违规处分办法》《安全行为规范》和《封闭化管理办法》等文件系经过民主程序制定，内容不违反法律规定，并通过公司内网向员工进行了公示，可以作为A公司对何某进行管理及处罚的有效依据。根据何某的陈述及A公司提交的调查笔录亦可以认定何某两次在更衣室抽烟的违纪事实。
何某抽烟的地点是否属于公司规章制度中规定的“生产区域禁烟区”？法院认为，根据A公司提交的系列规定可以看出，A公司厂区以内均为一级防火区，均属于严禁携带香烟、火种进入并严禁吸烟的区域，且何某抽烟所在的更衣室数米外有密集的化工原料输送管道，100多米外有易燃易爆物质储藏罐，何某本人及车间负责人在调查中均认可更衣室属禁烟区，故何某在更衣室抽烟的行为应属于《职工处分规定》中规定的违纪行为且情节严重。
是否应当按照公司规章制度规定对何某“从轻或者减轻处分”？法院认为本案系公司检查中发现何某身上有烟味、更衣室内有烟头等违纪线索后，何某在询问调查中承认自己两次在更衣室吸烟的行为，不属于“主动交代本人违规违纪问题”，且A公司属于火灾发生的高危行业，安全生产管理系企业日常管理中的重中之重，何某两次在更衣室吸烟，违纪情节严重，A公司未对其从轻或者减轻处罚，而是直接与其解除劳动合同，并无不当。
同时，A公司解除与何某劳动合同过程中履行了征求工会意见的程序，故何某要求撤销开除决定、继续履行劳动合同的依据不足，仲裁裁决不当，法院依法予以纠正。最终判决确认A公司和何某的劳动合同解除。何某不服判决依法提起上诉，二审法院经审理后维持原判。
法官释法：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
鉴于劳动关系的解除是关系到劳动者切身利益的重大事项，用人单位解除劳动合同，将会使劳动者在一定时期内处于失业状态，势必会影响劳动者的生活与发展，且企业规章制度的实施也关乎用人单位对本单位员工的管理权，故司法实务中，对用人单位以此为由行使劳动合同解除权把握较为严格。
法官表示，用人单位应增强证据意识，注意“留痕”，每一个程序或环节都留有书面或者录音、录像证据，在劳动者出现违规违纪行为时，及时予以调查并制作相关谈话记录。企业规章制度的制定应符合法定程序，确保内容合法有效，尽可能细化规章制度的具体条款，并对违反规定的程度进行分级，把不同层级的违规行为匹配到不同层级的惩罚制度上。企业规章制度应该进行公示，并组织劳动者进行培训、学习。用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位予以纠正，用人单位应研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。
劳资双方主张权利要及时
许某为B公司的司机，2019年9月29日，许某工作期间驾驶车辆发生交通事故，造成一行人死亡，B公司因此赔偿死者家属22万元。2020年8月6日，B公司以许某符合公司规章制度规定的“员工严重失职，营私舞弊给用人单位造成直接经济损失达一万元以上的，用人单位可以解除劳动合同”，作出与许某解除劳动合同的书面决定。
许某认为，其在交通事故中负次要责任，并不存在主观故意、重大过失的情形，B公司不能简单机械地以造成他人死亡结果作为严重失职的认定标准，故B公司据此解除劳动合同系违法解除，遂向仲裁部门申请B公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金19.8万元。
仲裁部门支持许某的仲裁请求。B公司不服仲裁裁决，诉至法院，要求判决其无须向许某支付违法解除劳动合同赔偿金19.8万元。
法院经审理认为，用人单位在掌握劳动者违反公司规章制度的证据、有必要与劳动者解除劳动合同的情况下，客观上需要一定的时间和必要的程序去行使解除权。但用人单位也不能怠于行使解除权，使双方之间的劳动关系一直处于不稳定、不确定的状态，损害劳动者的合法权益。
本案中，许某驾驶车辆发生交通事故后，B公司在接近1年的时间后方作出与许某解除劳动关系的处理决定，行为欠妥，应当支付许某提出的违法解除劳动合同赔偿金。至于具体数额，法院依据许某离职前12个月的平均工资标准予以计算。
B公司不服该判决依法提起上诉，二审法院经审理后维持原判。
法官释法：
本案中，B公司以许某严重违反公司规章制度为由解除与许某的劳动合同，本应为正当理由，但因未及时行使权利而丧失合理基础，最终被认定非法解除劳动合同。
法官提示，为保障稳定的劳动关系、财产关系，促使权利人及时行使自己的权利，解决纠纷，法律不保护权利上的“睡眠者”，无论是作为用工主体的单位，还是提供劳动的员工，主张权利务必须及时。劳动者在劳动关系存续期间应注意保管好工资条、工资确认单以及奖金、加班工资等发放凭证，一旦发生争议，仲裁或诉讼过程中积极提交，以确保自身合法合理诉求得到支持。
公示后的规章制度才可作为确定双方权利义务的依据
2018年6月14日，丁某入职C公司，工作岗位为销售，负责人力资源派遣和软件开发外包。2020年3月29日，C公司以丁某2020年3月1日至2020年3月29日旷工18.5天，严重违反公司规章制度为由，通知与其解除劳动关系。
丁某认为，其工作岗位的工作性质决定了不能以实际考勤打卡情况作为其是否上班的评判标准，C公司以此为由解除劳动关系系违法解除，故向仲裁部门提出申请，请求C公司支付违法解除劳动合同赔偿金4万元。
仲裁部门支持了丁某的仲裁请求。C公司不服仲裁裁决，诉至法院，要求判决无须向丁某支付违法解除劳动合同赔偿金4万元。
法院经审理认为，C公司长期以来一直未严格按照公司《考勤办法》对丁某进行管理，尽管2019年10月22日C公司法定代表人曾在微信群中通知要求严格考勤，但只是强调考勤与工资相关，并未明确将依据《考勤办法》的规定对丁某进行其他方面的管理，亦未就丁某的考勤情况依据《考勤办法》进行过处理。且在法定代表人通知严格考勤后至2020年3月，C公司也一直未严格按照《考勤办法》的规定对丁某的考勤进行管理。
C公司在脱离《考勤办法》对丁某进行管理且未明确警示的情况下，以丁某违反《考勤办法》为由与其解除劳动关系，存在明显不当，故对丁某关于C公司违法与其解除劳动合同的主张，法院予以采信，最终判决C公司向丁某支付违法解除劳动合同赔偿金39763.94元。
C公司不服该判决依法提起上诉，二审法院经审理后维持原判。
法官释法：
《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
法官表示，作为企业规章制度适用对象的全体劳动者应当对规章制度的内容进行充分的了解，这就要求企业规章制度的制定程序中必须经过一道法定的公示程序，未经合理的公示程序，不能以此来约束劳动者。
劳动合同法规定了用人单位向劳动者公示规章制度的义务，但并未对公示方式及程度作出详细要求，公示程序的目的就是让劳动者知晓。故实践中，用人单位可以根据实际情况灵活选择公示方式。（□本社记者 李卓谦 □通讯员 周蕊）
