黄段子、骚扰短信、言语挑逗……当遭遇职场性骚扰，受害者该如何维权？用人单位又该如何处置？
面对职场性骚扰，应如何维权？近日，北京市东城区人民法院发布了几起职场性骚扰典型案例，提醒受害者应提高证据意识、增强维权能力、勇于寻求帮助。
受骚扰后及时报警 认定存在高度可能性
王某系某酒店后厨员工，在工作期间长期遭到厨师长张某骚扰，造成其焦虑、抑郁等严重后果，故诉至法院，请求判决张某赔偿其医疗费、精神损害抚慰金等。
法院查明，某日，王某去张某办公室拿厨师帽，次日以在张某办公室遭受性骚扰为由向当地派出所报警。派出所对双方作了询问笔录，张某在派出所出具保证书一份，保证认真反省，决不做影响公司形象和员工身心健康的事情，决不通过语言、肢体骚扰他人，除工作之外决不和王某有任何接触。法院查阅派出所询问笔录，酒店其他员工评价张某“就是平时聊天爱说黄段子”“爱开玩笑，有时候开玩笑开的有点重”。庭审中，张某自述“人多时我可能说过黄段子”。
法院经审理推定张某的行为侵犯了王某的人格尊严，应赔偿王某精神损害抚慰金。
法官说法：
职场性骚扰的取证举证难度较大。性骚扰属于一般侵权行为，举证责任由受害人承担，秉承“谁主张谁举证”的举证规则。职工遭受性骚扰，多发生在私密空间内，一般具有突然性和隐蔽性，一些行为的持续时间短，受害者往往难以及时通过手机、录音等形式收集和固定证据，再加上用人单位或周边环境没有安装相应的监控设备等，职工维权时很难提供充分证据。
令人欣慰的是，在近几年的审判实践中，法院在处理性骚扰案件中，对职工无法调取的证据，可依职权调查，并适度分配举证责任，合理降低职工的举证义务。有不少案例中法院按照民事案件高度盖然性（根据事物发展的高度概率进行判断的一种认识方法）的证明标准，结合逻辑推理和生活经验法则对证据进行审查，进而对性骚扰作出认定，支持了受害者的诉讼请求。对于何种行为、行为进行到哪种程度可以被界定为性骚扰，在多人的办公场所讲黄色笑话、发送骚扰短信、进行言语挑逗等是否需要达到一定数量或程度，对于一些在尺度边缘的行为如何界定是玩笑话还是性暗示、是否构成性骚扰，法官会在审理中进行考量。
多次骚扰女同事 保安被解雇
徐某在某物业公司担任保安工作。公司收到女职工李某反映，称其在上夜班时遭到徐某的骚扰。该公司经调查核实，发现徐某存在多次类似情况，且拒绝承认错误，后公司以徐某多次对公司女同事存在骚扰行为，严重违反企业规章制度为由通知其解除劳动合同，并经工会同意。徐某不服提起劳动仲裁，后诉至法院。
庭审中，公司提交了与徐某的谈话录音，录音中徐某认可对李某存在搂抱行为，徐某对此的解释为不慎；公司人事主管证实在其劝说徐某对李某道歉时，其断然拒绝，其他同事证明此前徐某还对其他女员工存在言语和行为挑逗，导致女员工不敢上夜班；报警笔录中，徐某认可还曾对其他四位女同事有抱、摸、拍的行为，其本人认为只是玩笑、嬉闹。
法院经审理认为，男女同事之间的交往应当遵循公序良俗，徐某的做法已经超出了男女正常交往的尺度，且事发后不以为然，认为只是玩笑、嬉闹，并没有深刻认识和反省。加之其此前对公司其他女员工也存在不雅行为，严重影响了企业的正常生产经营秩序，公司在员工手册中明确规定了该行为情节严重可以开除，徐某对此知晓，故法院认定公司解除与徐某劳动合同的做法符合法律规定。
法官说法：
用人单位大多将禁止性骚扰规定到员工手册、规章制度、劳动合同中，明确规定如果员工经查实存在性骚扰的情形，可以据此解除劳动合同等，显示对性骚扰零容忍的明确态度以及严厉惩处的决心。
但需要注意的是，用人单位不可据此随意解雇员工。如某案中，员工郑某被举报在公司组织的晚宴上对女同事进行性骚扰,其自述醉酒后不省人事，但不承认有性骚扰行为。后经派出所查证，无法认定其存在性骚扰行为，但公司单方解雇了郑某。后经法院审理，判决公司向郑某支付违法解除劳动合同赔偿金。
单位组织公开对质 侵犯当事人隐私权
某公司安排员工王某、赵某共同值夜班。后王某向公司领导汇报,说赵某对其有调戏的语言和行动，并敲其宿舍门窗。之后，公司在食堂召开职工大会，称对此事已作调查,但赵某予以否认。会上，在王某表示此事难以启齿，不希望再提的情况下，公司领导依然组织了公开对质。在此过程中，王某情绪激动，边说边哭，并拿刀自残，被送到医院治疗。
后王某诉至法院，认为公司这种公开披露其隐私信息的行为侵犯了其隐私权，且情节后果十分严重。最终，法院判决公司赔偿王某精神损害抚慰金。
法官说法：
本案中，王某向公司领导汇报，仅是让领导掌握情况。公司领导本应谨慎处理，分别做双方思想工作，却在召开职工大会时公开提及此事，侵犯了王某的隐私权。隐私权作为一项人身权，只要权利人没有言明放弃，任何人均无权泄露和公开与此相关的信息和内容。王某有权要求他人在公众场合对直接关系到她的所谓“性骚扰”事件保持沉默，而不论赵某有没有实施过性骚扰行为、实施过怎样的性骚扰行为。
近年来，因性骚扰维权导致的侵犯名誉权、隐私权等关联诉讼陆续出现。有些用人单位在接到职工投诉后，因处理方式欠妥，导致侵害职工的隐私权而承担相应的侵权责任。还有些当事人在遭受职场性骚扰后，因为维权困难，为发泄心中的不满，在公开场合或者公众平台曝光骚扰者信息，但由于前者没有充分证据证明性骚扰的存在，还要面对承担名誉权侵权责任的可能。
对此，法官建议，一方面，职工应提高维权意识和自我保护意识，对于职场性骚扰行为勇于说“不”，同时提高证据意识，保存聊天记录、录音视频等资料以备后续维权。此外，还应注意维权行为的边界和尺度。
另一方面，用人单位应完善防治性骚扰发生的内部机制，在规章制度中明确规定禁止性骚扰，畅通投诉举报的受理程序，严格对实施性骚扰者的处罚机制，加强对职工反性骚扰的培训教育，有条件的单位可成立专门的反职场性骚扰维权委员会，专门受理职工的投诉举报，规定处理时限，及时跟进办理。同时积极营造防治性骚扰的工作环境，工作场所应尽量公开透明，改善安全死角，减少封闭性设计与装修。加强部门领导的轮岗，切断利用职权便利实施性骚扰的可能。树立正确的企业文化，防止在年会、团建等集体活动中出现低俗化的内容。（□本社记者 陈和秋 □通讯员 李彦宏 孙莹 ）
