劳动合同到期能否自动终止？

案例：

　　王小姐在2003年4月1日与单位签订了一年期的劳动合同，合同的截止日期为2004年4月30日。双方在合同期间履行顺利。在2004年4月30日的当天，王小姐的主管告诉王小姐，她与公司之间的劳动合同已经到期，公司不再考虑与王小姐继续保持劳动合同关系，并向王小姐出具了公司制发的终止劳动合同通知书，此通知书中明确的终止时间也是2004年4月30日。其主管并且明确告诉王小姐，因为是合同正常终止，所以公司不准备对王小姐作出任何补偿。王小姐对公司的这种行为不服，来到我所，进行咨询。

咨询结论：

　　1、 双方之间的劳动合同已经按期终止；

　　2、 这种终止公司在程序上违法了，即公司应当提前一个月通知到期不再续签，公司没有提前一个月通知，对此违法行为，公司所应承担的相应后果是：支付王小姐30天的代通知金。

　　3、 合同属于到期终止，其性质不是解除，所以单位不应该向王小姐支付经济补偿金。

　　代理结果：

　　鉴于本案的争议标的只是一个月的工资，固然王小姐的月工资标准很高，但是整体上的诉讼利益不是很大。而且考虑到公司方也是一跨国公司，对自己的用工形象是十分在意的。所以我们的第一个步骤就定为了给公司方发出了一份律师函。结果是三天后就收到了公司方律师打来的接触电话，经过两次接触之后，公司方顺利把属于王小姐的应得利益支付给了王小姐，即一个月的工资。

结论：

　　1、劳动合同到期的前30日，单位负有通知员工到期后是继续签约还是不再维持劳动合同的法定义务。

　　此点的法律依据在于《北京市劳动合同规定》第四十条“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。”

　　此点的法理依据在于：

　　（1）诚实信用原则 劳动合同到期必然存在一个双方是否还要续签的问题。如果到期之后才突然通知对方，必然会显得十分突兀和仓促，会使对方的选择考虑时间不周到，特别是于不再续约的情况下，会给劳动者的生活造成不便的影响，会造成劳动者短期内生活的困难与择业的急迫。所有这些，都是与合同双方当事人应当尽到基本的诚信，为对方的生活作出善良人的考虑之宗旨相违背。所以，提前通知，本身就是给对方一个心理准备和择业准备的时间，是诚信原则在劳动法上的具体体现，是社会基本正义的体现。

　　（2）保护弱者利益原则 在劳动合同关系的形成、履行、结束的任何一个程序中，固然国家一再强调要做到平等，但是这种平等始终只是一个善良的愿望，单位与个人之间强弱之势还是十分分明的。在劳动关系的终止过程中，掌握主动权决定权的一般情况下都是在于单位。最终是否续约的决定一旦形成，受其影响利益甚巨者却是个人。正是基于此点的考虑，出于对弱者本能的同情与保护意识，在此只规定了单位提前30日通知的义务，而没有规定员工提前30日通知的义务。其目的就是在单位同意续约的情况下，给员工一个合理的考虑时间；在单位不再续约的情况下，给员工一个合理的寻找工作调整心态的时间。

　　2、 提前通知只是终止的一个法定程序，不是生效条件，也就是说，没有提前通知，只须向员工承担没有提前通知的法定后果即可，终止的效果是不受其影响的。

　　没有提前通知，而是按合同约定的终止时间进行了终止，则双方的劳动合同关系发生终止的效果。但是，由于这种终止违反了法规所规定的程序，应当承担相应的制裁性后果。此点的依据在于《北京市劳动合同规定》第四十七条“ 用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。”

案例：

　　唐小姐任职于一家外企。当初与公司签订的劳动合同为一年期，从2002年4月21日至2003年4月20日。合同期间，双方履行比较顺利。到期后，双方继续按照原合同的约定保持了劳动关系，但是双方没有再签订劳动合同。2003年6月份，唐小姐与公司的直属主管发生争议，引起了主管的不满。6月8日，公司人事部通知唐小姐，说是双方之间的劳动合同已经到期，公司无意再与唐小姐保持劳动合同关系，故通知唐小姐于即日就进行工作的交接，并要求唐小姐从此不要再去公司上班，并明确告知唐小姐，由于是劳动合同已经到期才进行的终止，所以不支付其任何经济补偿。唐小姐感到十分愤怒，来至我所，进行咨询并要求了代理。

　　问题的提出：

　　1、 双方之间的劳动合同是否已经终止了？

　　双方于2002年4月21日签订了一年期的劳动合同，合同于2003年4月20日到期。《北京市劳动合同规定》第三十九条：“符合下列条件之一的，劳动合同即行终止：（一）劳动合同期限届满的；” 据此法条可知，双方的劳动合同已经于2003年4月20日终止了。

　　2、 双方的劳动关系是否已经终止了？

　　双方所签订的劳动合同虽然已经于2003年4月20日到期终止了，但是劳动合同的终止并不代表双方的劳动关系的终止。双方于2003年4月20日之后，虽然没有续订劳动合同，但是又保持了劳动关系，双方之间形成了一种事实劳动关系。

　　对于事实劳动关系，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的意见》第十六条：“ 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”《北京市劳动合同规定》第四十五条：“ 劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。”此两个法条中，对于事实劳动关系，一个用的是“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”，一个用的是“视为续延劳动合同”，用语虽略有差异，但是用意相同，目的都是有两个：1、这种劳动关系受到法律保护；2、这种劳动关系中的具体的权利和义务同原劳动合同规定。
　
　　那么在本案中，唐小姐与公司之间的劳动合同虽然已经到期终止，但是由于终止之后双方并没有办理终止合同的相关手续，而且双方实际上也存在在管理与被管理的关系，双方都在为劳动过程的实现付出努力，故在此种情况下，在合同到期之后，双方仍然继续存在劳动关系。