劳务派遣工被辞退，应向谁主张赔偿？

  在现代劳动市场中，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，被越来越多的企业和劳动者所接受。那么，当劳务派遣工不幸遭遇辞退时，应向接受派遣单位还是劳务派遣单位主张赔偿金呢？近期，陕西省城固县人民法院审理了这样一起有关劳务派遣的劳动争议案件。

  基本案情：

  吴某入职某人力公司并签订了劳动合同，后被该公司派遣至某通信公司从事网络维护工作，某通信公司为吴某缴纳了城镇职工基本养老保险。2023年3月，某人力公司口头通知吴某因业务调整需解除劳动关系，并与其签订了劳动合同解除协议，协议约定双方协商一致解除劳动关系，并在协议签订之日起30日内一次性给付因解除劳动关系所涉及的所有补偿、补缴、赔偿的各项金额共计5万元。同日，吴某离开通信公司工作岗位，并依协议领取了上述款项。2023年6月，吴某以人力公司无故解除劳动合同为由提起劳动仲裁，要求某通信公司和某人力公司向其支付赔偿金5万元及解除合同经济补偿金5万元。仲裁裁决某通信公司向吴某支付赔偿金5万元并驳回了吴某其他仲裁请求。某通信公司不服该仲裁裁决，将吴某及某人力公司诉至法院。

  法官说法：

  劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式；劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。本案原告通信公司作为一家电信业务经营企业，对其网络维护业务外包，并由劳务派遣资质的外包企业人力公司派遣劳务人员从事网络维护工作，该工作岗位并非原告的主营业务岗位，具备临时性、辅助性、替代性特点，且无证据证明原告的经营行为存在违法情形。原告在网络维护业务岗位发生变化的情况下，将由被告人力公司派遣的员工退回，并由用人单位人力公司和吴某自愿签订劳动合同解除协议，按吴某实际工作年限一次性支付了补偿金5万元，且已履行完毕。同时，吴某和人力公司在达成协商解除劳动关系协议时，无违反法律、行政法规强制性规定的致使合同无效的情形，也不存在协议可撤销的情形，应依法认定双方自愿签订的劳动合同解除协议合法有效。故原告某通信公司作为受派遣单位无需向被告吴某支付赔偿金5万元。

  法官提醒：

  劳务派遣工是由劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同，再将劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种用工形式。在这个过程中，劳务派遣单位是用人单位，承担与劳动者订立劳动合同、支付劳动报酬等法定义务；用工单位则是实际使用劳动者的单位，负责提供劳动条件、进行劳动管理等。根据《中华人民共和国劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规，劳务派遣工被辞退时，其赔偿主体应为劳务派遣单位。这是因为劳务派遣单位作为用人单位，与劳务派遣工之间存在直接的劳动合同关系，应当承担相应的法律责任。所以，当劳务派遣工不幸遭遇辞退时，要明确自己的索赔对象为劳务派遣单位，并依法主张自己的合法权益。

  相关法条：

  《中华人民共和国劳动合同法》

  第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

  第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

  第六十六条第一款：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。