每天正常上班，离职时却找不到“东家”

准点上班、兢兢业业工作，“东家”却没有与其签订书面劳动合同。劳动者想解除劳动合同时，才发现自己竟不清楚自己是谁的员工……近日，江苏省苏州市虎丘区人民法院依法审结一起涉混同用工案件，依法判决用人单位支付劳动者未签书面劳动合同期间二倍工资差额及经济补偿金等共计7.7万余元。

想离职，才发现“东家”难觅

2020年4月，“95后”厨师张师傅应聘某私房菜酒店并成功入职。在酒店经理陈某的安排下，张师傅被外派至苏州一公司，负责为该公司员工制作午餐。但工作一段时间后，酒店既没有提出与张师傅签订劳动合同，也没有为他缴纳保险。深感没有保障的张师傅在深思熟虑后向酒店提出解除劳动合同，此时的他才发现自己竟不知道“东家”是谁。

在经过一番查询后，他发现一家私房菜餐饮管理部注册地址与其上班地址相同，于是张师傅向私房菜餐饮管理部寄送解除劳动合同通知书，并要求与其解除劳动合同。随后，张师傅起诉该餐饮管理部，要求其支付2020年5月22日至2021年4月23日期间未签订劳动合同的二倍工资差额及经济补偿金共计7万余元。

起诉后，被告提出主体不适格抗辩

餐饮管理部应诉后，却抗辩称，虽然张师傅上班地址与他们的注册地址相同，但他们并不是张师傅的“东家”，表示张师傅的“东家”是在同一注册地址的某私房菜餐饮店。法院经调查发现，私房菜餐饮店与餐饮管理部两家个体工商户均为陈某注册，其中，餐饮店早在2013年即成立，经营范围为食品制售，餐饮管理部则在2019年正式成立，经营范围为餐饮管理，酒店在美团平台商家资质信息中也公示某私房菜餐饮店为其经营者。

对此，陈某解释称，私房菜餐饮店适用于经营酒店，餐饮管理部则是为了招商运营，给张师傅发工资的财务殷女士也是私房菜餐饮店的员工，自己也认可私房菜餐饮店与张师傅存在劳动关系。

考虑到餐饮店经营范围、第三方网络平台登记信息以及管理人员属性，张师傅与餐饮店存在劳动关系更具有合理性。在案件审理过程中，法官也向张师傅释明了上述原因，张师傅在2022年6月再次以餐饮店作为被申请人、餐饮管理部与工业公司作为第三人申请仲裁并诉至法院。

再维权，仲裁时效已过？

张师傅本以为将所有相关公司均纳入起诉范围后，可以正常拿到自己应该拿到的工资。没想到，被告餐饮店却辩称，张师傅主张的双倍工资差额已过劳动争议调解仲裁法第二十七条规定的一年仲裁时效。“双方劳动关系期间为2020年4月23日至2021年9月15日，张师傅2022年6月23日才提出申请，早已超过仲裁时效。”

“他们这就是故意的！拖到时效届满，就不给我工资差额了！”张师傅很是不忿。

法院：用人单位行为导致劳动者产生混淆，未过仲裁时效

虎丘区法院经审理认为，考虑到原告入职餐饮店后，餐饮店并未通过与原告张师傅签订书面劳动合同方式明确具体用人单位，每月工资也均通过财务个人账户发放，餐饮管理部与餐饮店注册地点为同一处，餐饮店的日常经营管理者程先生又是餐饮管理部的登记经营者等情况，上述事实足以使张师傅对于其实际用人单位到底是餐饮店还是餐饮管理部产生混淆。张师傅于2022年1月17日先行将餐饮管理部诉至仲裁委并要求其支付未签订劳动合同的二倍工资，构成仲裁时效中断，后又于2022年6月再次提起本案仲裁，未过仲裁时效。本案中，餐饮店未与张师傅订立书面劳动合同，餐饮店应向张师傅支付未签书面劳动合同期间的二倍工资差额。

据此，虎丘区法院依法判决餐饮店赔偿张师傅二倍工资差额、经济补偿金、未休年休假工资、加班工资共计7.7万余元。餐饮店不服判决提起上诉，二审审理期间，餐饮店与张师傅达成调解协议。（龚春华 吴亦为）

法官说法

勿让“混同用工”成为侵犯劳动者权益的手段

当前，社会经济发展迅速，为灵活应对市场变化，部分企业采用混合用工模式提升工作效率。但因部分企业用人制度不规范导致出现劳动者面临工资待遇不公、社会保障缺失、职业发展受限等问题。以本案为例，劳动者两次诉讼，耗时良久，方拿到经济补偿金等相关合法权益。除维权周期长以外，部分关联企业与劳动者交替签订劳动合同、分散支付工资社保，也会导致劳动者的劳动年限被“切断”，影响劳动者年休假资格认定，甚至剥夺了劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同的权利，严重损害劳动者的合法权益。

为此，法官建议：对于用人单位而言，务必严格遵守国家劳动法律法规，建立健全企业内部劳动管理规章制度，积极承担社会责任，保障劳动者合法权益，共同营造和谐稳定的劳动环境。与此同时，劳动者在签订劳动合同时，也要细心核对签订主体与工资发放、社保缴纳主体是否一致；在续签或变更劳动合同时，务必关注用工主体的变更情况，及时维护自身合法权益。